Publié le 15/10/2015
Émergences & Talents – Afrique consacre cette nouvelle triade aux trois ingrédients fondamentaux requis de tout Manager pour fédérer son équipe dans l’action et aider la diversité de ses acteurs à évoluer d’un état originel de côte à côte à une performance d’ensemble. Un domaine où ça mousse, ça pousse … et ça tousse parfois quant à la maîtrise de ce savoir-faire faire essentiel.
Dans la saine et louable intention de s’initier ou de se perfectionner à l’exercice du management de son équipe, tout Manager qui rechercherait aujourd’hui sur Google « je manage mon équipe » y serait servi par plus de 800 000 pages et au moins 400 000 vidéos pour les internautes dont les préférences ou la mémorisation seraient plus visuelles. Au-delà de quelques leçons puisées dans de bons classiques ou d’incontournables revues, le menu d’ info-obésité managériale à lire, entendre et voir est aussi alimenté à la carte d’ un flot abondant et ininterrompu de témoignages, recettes, clés et autres outils … dont l’ écume mousse aux chapitres à la mode de nombreuses gadgzettes et sur les pages mood et management des réseaux sociaux.
La criticité du savoir-faire faire est telle dans les entreprises pour réaliser leurs ambitions stratégiques et exceller en environnement toujours plus concurrentiel, que de multiples actions poussent de plus en plus systématiquement pour sensibiliser et former tous leurs Managers. L’efficace et sain exercice de l’autorité conjuguant au quotidien exigence et sérénité vise au premier chef tant les nouveaux nommés ou promus que certains ours plus ou moins mal léchés devant prendre en compte la réalité des attentes et bonnes volontés parfois bisounoursées des acteurs de leurs équipes.
Ce qu’il convient ou conviendrait de faire pour manager correctement son équipe en vue d’une haute performance durable est donc connu ou au moins accessible sans grande peine à tout Manager. Il ne s’agit donc plus – et depuis longtemps – qu’il contemple ce qui devrait ou pourrait être fait mais agisse en adoptant au quotidien les réflexes simples, sincères et suffisants requis, à moins de devoir changer de métier sans attendre que la fuite des meilleurs collaborateurs qui toussent de sa pratique du management ne vienne réduire impunément l’équipe à son seul chef.
Sans entrer dans les débats relatifs au caractère inné et/ou acquis des capacités démontrées de management ou du leadership, on peut noter que tous les experts et praticiens s’accordent sur les 80% qui résulteraient de l’expérience – donc de l’effort d’entrainement soutenu et très régulier – pour apprendre et s’améliorer dans ce domaine comme tout athlète ou virtuose cultive sa discipline, en décidant tout d’abord d’y consacrer le temps requis et non une portion trop congrue de son agenda.
Si l’entraînement de chaque Manager à manager son équipe est bien évidemment prépondérant, il l’est à tous les niveaux de l’entreprise, on peut oublier en effet trop facilement que tout Manager d’équipe est lui aussi un managé dans l’entreprise, hormis bien sûr le premier dirigeant qui ne peut compter que sur l’attention des actionnaires ou du conseil d’administration de l’entreprise pour saluer son action et en être si besoin remercié, pour le meilleur ou pour le pire. L’exemplarité de chaque Manager à partir du top management ne gâte donc certainement rien notamment pour exprimer clairement son exigence et aider le middle management – trop facilement décrié – à assumer pleinement son rôle en s’y entraînant sans relâche, sans pouvoir s’en exonérer par un quelconque alibi qui prétexterait trop facilement des carences certes possibles de sa propre hiérarchie.
Les Managers conviennent d’ailleurs que leur bon entraînement et l’exemplarité de leur pratique nécessitent – quand ils pourront enfin en prendre le temps – la maîtrise de réflexes dont ils acquiescent d’un impersonnel cela va de soi, tout l’enjeu étant que chacun d’entre eux en fonction de sa maturité s’approprie le défi par un plus courageux cela va de moi qui exige donc un diagnostic lucide et un accompagnement personnel pragmatique pour initier et ancrer le changement visé, à condition qu’il ait été d’abord décidé.
- du Sens, par une vision claire et simplement formulée pour gagner l’adhésion
Le sens de l’entreprise et des équipes de ses entités et fonctions qui constituent son organisation renvoie naturellement à la raison d’être, à la direction donnée, au cap fixé, au pourquoi cohérent de l’indispensable mobilisation de l’équipe concernée, dans le respect de quelques valeurs cardinales plus vécues que placardées. Chacun des acteurs de l’équipe doit y participer dans son rôle pour ses clients par ses compétences et son énergie, pour un élan de progrès qui en vaille la peine par rapport à l’existant et puisse transformer les postures de côte à côte à un élan d’ensemble ambitieux auquel chacun adhère au-delà d’une simple acceptation.
Le Manager dès sa nomination devra donc consacrer le temps requis – en face à face(s) – à précisément connaître la diversité de l’équipe et chacun de ses acteurs, des peut être plus jeunes et juniors encore au stade de découverte et d’apprentissage bien souvent par mimétisme, jusqu’à ses plus anciens et seniors dont peut être quelques (auto)supposés indispensables ou insubmersibles qui sauraient lui dire ou faire sentir combien ils en ont déjà vu (tré)passer, en passant par l’éventuel prétendant au premier rôle de Manager de l’équipe, renvoyé à ses prétentions peut être même sans explications.
Le Manager nommé ou promu, pour la première fois en charge d’une équipe à partir d’indices de son seul savoir-faire, toujours indispensable mais de plus en plus insuffisant, se développera à partir d’un savoir-faire faire réussi sur un périmètre abordable d’une complexité croissante et pour certains d’un faire-savoir parfois trompeur, devra aussi repérer à quel stade de son deuil éventuel se situe l’équipe et chacun de ses acteurs.
En effet, sauf situation de start up il y a bien eu un avant dont il convient de gérer l’héritage ou les séquelles, en collectif et en individuel comme tout changement, résolument mais sans agitation précipitée.
Cet exercice de clarté d’abord est à l’initiative du Manager, elle requiert en tout premier lieu qu’il sache rapidement résumer et formuler de manière explicite à l’écrit et surtout à l’oral sa Vision en y associant les acteurs de l’équipe pour qu’ils la fassent leur et s’engagent dans la mise en œuvre, dans le plein respect des valeurs sans relâche transpirées.
- du Souffle, par des échanges directs et francs pour responsabiliser dans l’action jusqu’au résultat
Après la clarté du cap, il s’agit pour le Manager de s’assurer que le chemin emprunté et proprement balisé dans le sens fixé avec l’équipe et chacun de ses acteurs responsabilisés se traduise rapidement par une mise en mouvement vers les résultats mesurables escomptés des objectifs fixés, attestant de la performance délivrée. Les échanges directs et explicites relatifs à l’évaluation des objectifs et à l’appréciation de la performance permettant le repérage des leviers utilisés, pour ajuster si besoin les compétences disponibles et tout le capital Talents mobilisé par chacun dans le contexte de l’action.
La mise sous tension collective et individuelle – en face à face(s) exclusivement – à partir du point initial des enjeux puis régulier des progrès réalisés est indispensable pour soutenir l’élan, reconnaître les pas accomplis et encourager les efforts à déployer pour agir avec discernement afin de parvenir plus vite et mieux à un résultat probant et pérenne.
L’engagement dans l’action à bon rythme suppose là encore l’initiative première du Manager pour des échanges directs avec l’équipe et chacun de ses acteurs coresponsables de la communication pour qu’elle soit efficace et fructueuse. Le niveau de maturité requis pour responsabiliser et intégrer la co responsabilité dans la communication peut constituer une évolution laborieuse quand inhabituelle – même pour des adultes – et pourrait réveiller de multiples peurs et inhibitions latentes à tout simplement s’exprimer en face à face(s), tant que les encouragements et la constance du Manager n’ont pas produit leurs premiers effets dans la construction de la confiance.
Cette évolution vers l’expression directe, responsable et adulte peut aussi nécessiter une plus grande attention encore dans la conduite du changement, avec de plus systématiques encouragements lorsque des résultats passés « contrastés » ne légitimeraient pas l’acteur ou lorsque le respect voire la déférence envers l’autorité incarnée par le Manager ou encore la séniorité sont profondément ancrés à un niveau bien supérieur à celui de la politesse de bon aloi.
- du Support, par la proximité des acteurs dans l’action pour détecter et lever les obstacles
Il appartient au Manager de s’assurer en proximité de l’équipe et de chacun de ses acteurs que les conditions d’efficacité et d’efficience sont réunies et manifestement perceptibles. L’observation et les échanges à cette occasion soutiendront en tant que de besoin le renfort des compétences, les clarifications utiles, les ajustements de fonctionnement et d’interactions pour lever les obstacles qui pourraient entraver l’équipe et chacun de ses acteurs, afin de promouvoir les méthodes les plus judicieuses d’action pour qu’elle ne résume pas à une vaine agitation.
Là encore, l’expression personnelle – y compris du Manager – en co responsabilité de la communication est déterminante, pour que chacun assume ses contributions et reconnaisse spontanément ses erreurs ou défaillances éventuelles et se trouve bien sûr crédité de ses réalisations et progrès vers l’excellence.
L’investissement personnel de chaque Manager d’équipe sur les volets Sens, Souffle et Support de son rôle est primordial pour la cohésion et le succès de son équipe et de chacun de ses acteurs. Bien au-delà des seules compétences techniques, le savoir-faire faire requiert une organisation personnelle, une hygiène de fonctionnement et une discipline considérables pour diriger une équipe et le changement dont tous savent bien qu’il est continu, alors même que la durée de chaque journée reste immuablement de 24 h, … y compris pour les Managers.
Émergences & Talents – Afrique 